Rekrutacja masowa z wykorzystaniem Assessment Center

 

Klient: Firma z branży budowlanej, zatrudniająca ponad  600 osób, z siedzibą w Gliwicach

Problem: Firma zleciła Grupie TemPo przeprowadzenie rekrutacji pracowników na 12 stanowisk Operatora Linii Produkcyjnej. Ze względu na wysokie wymagania w stosunku do kompetencji takich jak Efektywność w sytuacji zmiany, Praca zespołowa, Przestrzeganie norm i procedur, Rozwiązywanie problemów. Doradca zaproponował zaangażowanie kandydatów w sesję assessment center.

Cel: Celem sesji AC była weryfikacja kompetencji zespołowych w połączeniu z kompetencjami indywidualnymi przy równoczesnym minimalnym zaangażowaniu czasowym kandydatów i asesorów.

Metoda: Cztery kluczowe kompetencje stanowiskowe w podziale na dwie kompetencje zespołowe i dwie indywidualne opisane zostały poprzez szereg wskaźników behawioralnych na trzystopniowej skali spełnienia. Osiągniecie przez uczestnika sesji poziomu pierwszego nie kwalifikowało go do grona kandydatów. Poziom drugi stanowił wymagane minimum, natomiast osiągniecie poziomu trzeciego czyniło z uczestnika kandydata wysoce pożądanego. Sesja wymagała obecności 10-12 uczestników i zakładała ćwiczenia:

Zadanie grupowe
 – kandydaci w kilkuosobowych zespołach mają do wykonania pewne zadanie manualne; poprawne wykonanie zadania wymaga dobrej organizacji pracy, szczegółowego przestrzegania obowiązujących zasad oraz umiejętności radzenia sobie z nieprzewidzianymi sytuacjami i umiejętności współpracy; całość zadania wykonywana jest w określonym limicie czasu

Dyskusja grupowa 
-  kandydaci muszą rozwiązać pewien problem, ustalając wspólne rozwiązanie w sytuacji częściowo rozbieżnych interesów własnych
Indywidualny kompetencyjny wywiad ustrukturyzowany –odwołuje się przede wszystkim do sytuacji, z którymi kandydaci mogli się spotkać w swojej dotychczasowej pracy przy produkcji

Case study
 - kandydaci otrzymują zestaw informacji na podstawie których maja przygotować scenariusz rozmowy ze swoim przełożonym; w wyjściowym zestawie znajduje się spora ilość informacji sprzecznych lub niepotwierdzonych oraz takich, co do których kandydaci mogą nie mieć pewności czy powinni je ujawnić, dodatkowo kandydaci muszą zaproponować możliwe rozwiązania zasygnalizowanych problemów.

Scenka z udziałem konsultanta 
- zadaniem kandydata jest przygotowanie się a następnie przeprowadzenie rozmowy z przełożonym w sytuacji problemowej, kandydat musi przygotować proponowane rozwiązania w danej sytuacji, odpowiednio je uargumentować, uwzględniając interesy nie tylko swoje, ale również swojego pracodawcy.

Realizacja: Projekt rozłożony został na osiem 4-ro godzinnych sesji AC. W trakcie pracy zmianie uległy pierwotne założenia co do ilości uczestników, a co za tym idzie zmodyfikowane zostały ćwiczenia. Zmiana ilości uczestników była wynikiem zmniejszającego się w trakcie realizacji projektu popytu na ofertę pracy Klienta. W efekcie w ostatnich 4 sesjach udział brało po 3-4 kandydatów, którzy wykonywali po 2-3 ćwiczenia. 

Wynik: Wynikiem sesji było wytypowanie do dalszego etapu rekrutacji 17 kandydatów, z których 12 znalazło pracę. 

Wnioski: Przeprowadzenie rekrutacji opartej o tradycyjny wywiad kompetencyjny nie pozwoliłoby na identyfikację kandydatów o wysokim wskaźniku pracy zespołowej.

 1 | 2 |  »