Diagnoza przyczyn rotacji pracowniczej w dziale sprzedaży i marketingu

 

Klient: Producent i importer / eksporter żarówek i innego asortymentu oświetleniowego. Spółka polska z bardzo długą tradycją. Zarządzana jednoosobowo przez Prezesa, mocno zhierarchizowana, podzielona na wydziały odpowiedzialne za poszczególne funkcje.

Problem: Klient zgłosił się z problemem dużej rotacji pracowników w dziale sprzedaży i marketingu. Co skutkowało niestabilnością pracy działu, koniecznością prowadzenia stałej rekrutacji, szkolenia pracowników. Bardzo ważną kwestią dla klienta był brak realnej wiedzy o powodach odejść pracowników. Sugestie ze strony klienta wskazywały na winę kierownika działu.

Proces: Ostateczny kształt procesu doradczego powstał na skutek wielu spotkań i rozmów z klientem i konsultantami ADVISIO. Na pierwszy rzut oka ostateczny kształt procesu doradczego różni się od wstępnych założeń, jednak wszystkie cele zostały zrealizowane.

Przebieg:

  1. Na początkowym etapie rozmów klient mocno forsował konieczność zbadania kompetencji kierownika działu, po to by udowodnić ich brak, a następnie dokonać zmiany personalnej na tym stanowisku. 
    Możliwe rozwiązanie to badanie kompetencji kierownika przy pomocji sesji Development Center lub narzędzia CompetenceNavigator™.
    Zagrożenie wynikające z takiego rozwiązania to sprawdzenie tylko jednej perspektywy, zachwianie pozycji kierownika w zespole i obniżenie jego motywacji.
  2. Kolejne rozmowy wskazywały na brak aktualnych opisów stanowisk w firmie i w szczególności w omawianym dziale, szybki rozwój działu i zadań, który nie był kontrolowany. To wszystko mogło być przyczyną chaosu i w konsekwencji odejść pracowników.
    Możliwe rozwiązanie to zbadanie efektywności pracy działu, weryfikacja opisów stanowisk z wykorzystaniem narzędzi TaskNavigator™
    Zagrożeniezwiązane z tym rozwiązaniem to bardzo jasne wskazanie obecnym członkom zespołu, że to w nich tkwi problem. Dalsze obniżanie prawdopodobnej motywacji pracowników działu, co w konsekwencji może prowadzić do dalszych odejść.
  3. Zbierając wszelkie informacje Grupa Tempo zaproponowała kilku etapowy proces diagnozy sytuacji działu i firmy. Dzięki, któremu możliwe stało się zweryfikowanie sytuacji wewnętrznej w firmie patrząc z różnych perspektyw.

Zaprojektowany proces diagnozy obejmował:

  1. Analizę dokumentów (dane demograficzne dot. działu, weryfikacja dokumentów wewnętrznych)
  2. Wywiady z kadrą zarządzającą) Prezes, Dyrektor Pionu, Kierownik Działu), których celem było opracowanie pożądanych postaw i zachowań, które powinni przejawiać pracownicy działu. Stworzony model zachowań został wykorzystany w następnym etapie.
  3. Badanie klimatu organizacyjnego.
  4. Badanie ankietowe przeprowadzone przy pomocy narzędzia Delight Index™. W badaniu udział wzięły wszystkie osoby zatrudnione w dziale i odpowiadały na pytania czy organizacja pozwala im przejawiać pożądane postawy (wg modelu). Liczne komentarze udzielone przez uczestników badania pozwoliły zebrać wiele informacji.
  5. Warsztat z pracownikami działu i kierownikiem, poświęcony analizie zdiagnozowanych problemów i opisaniu celów dla działu i firmy.

 

Efekt: Klient otrzymał raport diagnozujący sytuację oraz propozycje rozwiązań i działań niezbędnych do poprawy nastroju i zmniejszenia fluktuacji w dziale.

Wskazane obszary problematyczne dot. bardzo różnych dziedzin:

  • wymiana systemu informatycznego (obecny jest niesprawny, nie funkcjonalny, nie umożliwia dostępu dla wszystkich pracowników)
  • zmiana systemu wynagradzania, tak by obejmował standardową dla sprzedaży część zmienną znacznie wpływającą na motywację pracowników
  • weryfikacja zakresu zadań w dziale, określenie szczegółowe zakresu odpowiedzialności
  • zainicjowanie współpracy wewnątrz organizacji, budowa porozumienia między działami i wspólna praca na celach