Diagnoza luk kompetencyjnych u menedżerów z wykorzystaniem Competence Navigator TM
Opis firmy: Przedsiębiorstwo handlowe, działające w Polsce od 1992 r. Obecnie jest jednym z największych dystrybutorów chemii i kosmetyków samochodowych w Polsce.
Problem: Klient zgłosił się z problemem dot. dwójki managerów w organizacji. Jego zdaniem te osoby kompetencyjnie są słabsze od pozostałych managerów i należy wyrównać istniejące różnice. Dlatego klient oczekiwał szkolenia/trenera/coacha, który udowodni managerom ich braki i zmobilizuje do pracy.
Proces: Na skutek rozmów i analizy sytuacji, dzięki sugestii Grupy Tempo w proces weryfikująco – rozwojowy zaangażowana została cała kadra managerska – 7 osób raportujących bezpośrednio do Dyrektora Zarządzającego.
Przebieg:
- Wspólne z klientem (sponsorem) zbudowanie modelu kompetencyjnego, stanowiącego podstawę oceny kompetencji Kadry managerskiej. Model składał się z 8 kompetencji, opisanych przy pomocy 56 zachowań.
- Przygotowanie mapy relacji – identyfikacja osób w otoczeniu osób badanych, które będą mogły dokonać oceny wybranych kompetencji. Dobór poszczególnych poddawanych ocenie kompetencji/zachowań do perspektyw oceny (tzn. w zależności od perspektywy – podwładny, przełożony, współpracownik – zaproponowano odmienne zestawy zachowań, bazując na tym, jakie zachowania mogą być ocenione przez poszczególne osoby).
- Zaprojektowanie wielotorowego procesu komunikacji, którego celem było zbudowanie zaufania uczestników badania oraz zapewnienie dyscypliny czasowej w badaniu. (przykładowe działania: spotkania z managerami i zespołami, komunikacja mailowa, wsparcie komunikatów dyrektora zarządzającego)
- Uruchomienie narzędzia Competence Naigatror ™ i przeprowadzenie przy jego pomocy oceny 360 stopni.
- Przygotowanie raportu diagnostycznego oraz przeprowadzenie mini warsztatu dot. wyników badania z dyrektorem zarządzającym.
Efekt:
Przygotowany dla klienta raport diagnostyczny zawierał:
- Podsumowanie wyników grupy: mocny i słabych stron, porównanie ocen w zależności od perspektyw oceny, identyfikacja gwiazd oraz osób z najniższymi ocenami
- Podsumowanie wyników 2 managerów, którym wstępnie dedykowany był cały Projekt, szczegółowa analiza wyników, ich znaczenia, porównanie ocen w zależności od perspektywy oceny
- Wnioski rozwojowe dot. zarówno grupy managerów jako całości, jak również szczegółowe informacje dot. potrzeb rozwojowych i ich kierunków dedykowane doójce managerów z najniższymi wynikami
Kolejne działania:
- W wyniku przeprowadzonej analizy i oceny kompetencji Grupa Tempo zrealizowała 2 dniowe szkolenie dla całej grupy kierowników (komunikacja i współpraca).
- Stworzono plan szkoleniowy mający na celu dalszy rozwój grupy managerów jako całości (cykl 3 szkoleń)
- Zaprojektowano proces coachingu dedykowany jednemu z ocenianych managerów (osoba, która uzyskała najniższe wyniki) oraz dyrektorowi zarządzającemu.