Ocena kompetencji menedżerskich przez Development Center

 

Firma: Firma z branży budowlanej, należąca do koncernu międzynarodowego, zatrudniająca 400 osób.

Problem: Firma od ponad roku borykała się z rosnącą fluktuacją pracowników liniowych, która w zestawieniu z wieloletnim trendem zerowego lub nieznacznego odsetka osób odchodzących z pracy stanowiła problem i zagadkę dla Zarządu. Mimo cotygodniowych rozmów brygadzistów z kadrą liniową nie znane były przyczyny odejść, atmosfera na linii produkcyjnej pogarszała się z dnia na dzień, a do Zarządu zaczęły docierać informacje o podkupywaniu pracowników przez konkurencję z tego samego miasta. Decyzją Doradcy przeprowadzono badanie satysfakcji pracowników.

Cel: Badanie stanowiło, obok oceny kompetencji, podstawę diagnozy podłoża konfliktów w firmie. 

Metoda: Badanie przeprowadzone zostało na wniosek Grupy Tempo po przeanalizowaniu wyników wywiadów z pracownikami prowadzonych w ramach sesji Development Center.  Badaniu satysfakcji pracowniczej została poddana grupa 29 pracowników. Podstawę do opracowania pytań ankietowych stanowiły: analiza dokumentów: wartości firmy, celów stanowiskowych, struktury organizacyjnej. Narzędziem pomocniczym była sesja development center.
W ramach badania zastosowano anonimową ankietę zawierającą dwadzieścia cztery pytania skategoryzowane wraz pięciostopniową skalą oraz trzy pytania otwarte, gdzie pracownicy mogli swobodnie wyrazić swoje opinie. Poza tym w badaniu zastosowano także narzędzie rozmowy diagnozującej satysfakcję pracowniczą z niezależnymi konsultantami Grupy Tempo. 

Realizacja: Podczas wywiadów pracownicy określali obszary w pracy, z których są zadowoleni oraz takie, które im się nie podobają. Przedstawiali także swoje propozycje zmian i uprawnień w firmie i w swojej codziennej pracy. 
Badanie obejmowało 5 obszarów stanowiących o zadowoleniu lub niezadowoleniu pracowników: opinia o firmie, możliwość rozwoju, polityka kadrowa, atmosfera pracy, warunki pracy, relacje z przełożonym, relacje z kierownictwem, wynagrodzenie, pakiet socjalny.

Wynik: Wynikiem badania był raport obejmujący opis wyników badania, w każdym z badanych obszarów oraz 9 rekomendacji Grupy Tempo w zakresie: Organizacji szkoleń grupowych i indywidualnych, Wdrożenia planu szkoleń, Wdrożenia planu podwyżek, Stworzenia procedury rekrutacji, Poprawy komunikacji interpersonalnej, Wdrożenia opisów stanowisk pracy, Poprawy współpracy poprzez teambuilding, Wdrożenie Company Day. Wyniki badania satysfakcji pracowniczej (strona negatywna): niskie płace w porównaniu do konkurencji, brak poczucia przynależności do firmy spowodowany małym kontaktem pracownika z kierownictwem i zarządem, brak poczucia wpływu na jakiekolwiek działania kierownictwa przez szeregowego pracownika
Dodatkowo przy analizie wyników badania satysfakcji Doradca wsparł się wynikami sesji DC: brak umiejętności zarządzania przez kierowników zmian, kierownika produkcji, niedocenianie roli motywacji podwładnych, brak identyfikacji z firmą przez szeregowych pracowników, brak lub niski poziom komunikacji interpersonalnej, frustracja spowodowana nieumiejętnym gospodarowaniem czasem mylona z natłokiem zadań do wykonania.

Wnioski: Po przedstawieniu raportu przez Doradcę firma postanowiła zorganizować 4 szkolenia modułowe dotyczące podstawowych umiejętności menedżerskich dla kadry mistrzów i brygadzistów. Propozycje Doradcy uwzględniały również:

  • Coaching dla kierownika produkcji w zakresie zarządzania personelem w szczególności prowadzenia trudnych rozmów z pracownikami. Celem coachingu było uświadomienie wagi rozmowy w procesie zarządzania ludźmi.
  • Szkolenia z zakresu komunikacji i zarządzania czasem.
  • Piknik dla pracowników i ich rodzin podnoszący morale i poprawiający ocenę wartość firmy oraz jej Zarządu w oczach personelu. Upominki firmowe.
  • Teambuilding – wyjazd motywacyjny wyłącznie dla pracowników liniowych połączony z nauką budowania zespołu.
  • Systematyczne oceny pracownicze przekładające się na decyzje rozwojowe w odniesieniu do konkretnych osób.

Następstwa badania i sesji Development Center w postaci czterech modułów szkoleniowych zostały wdrożone w firmie w kolejnym roku.

 1 | 2 |  »