Ocena kompetencji komunikacyjnych przez Assessment Center

 

Firma: Firma z branży produkcyjnej, należąca do koncernu międzynarodowego, zatrudniająca około 500 osób, z siedzibą Dąbrowie Górniczej.

Problem: Firma zleciła Doradcy rekrutację pracowników produkcyjnych na 11 stanowisk w ilości 48 osób. Firma dysponowała podstawowym systemem kompetencyjnym, a którego wybrano 3 kompetencje kluczowe wymagane na wskazanych stanowiskach. Z uwagi na fakt, iż wszystkie 3 kompetencje dotyczyły wszystkich 11 stanowisk Doradca zaproponował zorganizowanie sesji assessment center jako podstawowego elementu weryfikacji kompetencji kandydatów.

Cel:
Celem takiej organizacji procesu rekrutacji była optymalizacja czasu całego projektu oraz sprawdzenie uczestników w pozorowanej sytuacji pracy. Z uwagi na fakt, iż pracownicy produkcyjni cechują się często niskim poziomem komunikatywności decyzja o zastosowaniu sesji AC, która przedkłada działanie nad mówienie.

Metoda: Trzy kluczowe kompetencje stanowiskowe, praca zespołowa, efektywność i jakość, postawa wobec pracy, zostały opisane na 5 poziomach spełnienia, z których pierwszy stanowił poziom nieakceptowany, drugi poziom wymagający doskonalenia, trzeci - poziom oczekiwany standard, czwarty - poziom powyżej standardu, piąty - poziom wybitny. Zgodnie z zalożeniami metodologicznymi stosowanymi w ośrodkach oceny, jako etapach procesu rekrutacyjnego, zastosowano nastepujace narzędzia:
 
•    Ćwiczenie grupowe bez podzialu na role - w trakcie tego ćwiczenia ocenie asesorów podlegały trzy grupy kompetencji: postawa wobec pracy (czynniki: odpowiedzialność, sumienność, lojalność), praca zespołowa (komuniaktywność, rozwiązywanie konfliktów, współpraca), jakość i efektywność(planowanie i organizacja, systematyczność,umiejetność szybkiej analizy sytuacji i decyzji). Zgodnie ze specyfiką obowiazków na obsadzanych stanowiskach, zadanie skonstruowano w ten sposob, aby kompetencje oceniane były w kontekście dążenia do konkretnego wyniku opartego o zespół i działanie, w mniejszym stopniu zaś uzależnione od elokwencji czy innych kompetencji werbalnych.
•    Ćwiczenie indywidualne - Symulacja rozmowy indywidualnej z asystenką Dyrektora Produkcji. Rozmowa ma charakter dyscyplinarny. W role asystentki wcielał się asesor, co pozwalało na uzyskanie jednorodności zachowania wszystkich ról. Oceniane w tym zadaniu kompetencje stanowiły podobny zestaw jak w zadaniu grupowym.Po przeprowadzonej rozmowie każdy uczestnik miał możliwość przedyskutowania z innym asesorem własnego przygotowania, obranej strategii rozmowy i jej skuteczności. Pozwalało to na poznanie oceny i punktu widzenia post factum, a także poziom oceny sytuacji na płaszczyźnie podstawowej.
•    Testy kompetencyjne - zostały one zbudowane w oparciu o opracowane bloki kompetencji i przedstawiały sytuacje problemowe z wygenerowanymi możliwymi odpowiedziami. Zadaniem każdego uczestnika było wybranie odpowiedzi najbardziej zbliżonej do zachowania, ktore on sam stosował, lub mógł zastosować w opisanej sytuacji.
•    Testy psychometryczne - ze względu na to, iż w opisie stanowisk oczekiwane predyspozycje osobowe zawierały opis wymaganych kompetencji (cech możliwych do istotnej zmiany w czasie) także cechy temperamentalne (cechy o stosunkowo dużej stałości w czasie) zastosowano także baterie testów mającą na celu poznanie stryktury tempetamentu każdego uczestnika, jego umiejetności koordynacji oko-ręka, koncentracji na szczegółach oraz umiejetności utrzymania wysokiej koncentracji w czasie.
 
Realizacja: Efektem zastosowanego rozwiązania w postaci sesji AC było zrekrutowanie założonej liczby osób w ciągu 6 miesięcy – zgodnie z harmonogramem zatrudnienia przedstawionym przez Klienta.

Wynik: Efektem przeprowadzonej weryfikacji jest utrzymanie zatrudnienia na wysokim poziomie w okresie 1,5 roku po projekcie.

Wnioski: Przeprowadzenie rekrutacji opartej o tradycyjny wywiad kompetencyjny nie pozwoliłoby na identyfikację kandydatów o wysokim wskaźniku pracy zespołowej i postawy wobec pracy.

 

 1 | 2 |  »