Szukaj w Czytelni

Czytelnia  /  Aktualności HR

01.09.2011
Odpowiedzi na wszystkie pytania znajdziesz we własnej firmie.

Rozmowa miała miejsce w kilka miesięcy od zakończenia kryzysu gospodarczego, którego skutki mocno odczuły działy HR oraz managerowie planujący inwestycje w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Oznaczały one silną redukcję środków finansowych przeznaczonych na działania rozwojowe, która przez prawie rok stagnacji wyznaczała nowe sposoby pracy z ludźmi w organizacjach. Rzadziej korzystano w tym czasie z usług doradców, częściej managerowie i pracownicy HR ingerowali w problemy samodzielnie. 
W tym czasie dotarła na polski rynek platforma Advisio, wspomagająca managerów w efektywnym zarządzaniu zespołami.

_Agnieszka Gajewska-Cygan:
Z jakimi interwencjami (problemami zgłaszanymi przez managerów/ HR/ konsultantów OD) spotkał się Pan w trakcie tych ostatnich dwóch lat?
_Witold Reichhart: Kryzysy działają niczym precyzyjny papierek lakmusowy weryfikujący wartość różnego typu kosztów w firmie. Naturalnie, nie obetniemy tych, które pozwolą nam przeżyć i dzięki którym możemy wyjść z problemów. Obcinamy zatem te, które nie są aż tak istotne dla biznesu. Jeśli pod kreską znalazły się projekty HR-owe, to dla HR-owca powinien to być ważny sygnał. Dlaczego wpływ tych projektów na zdolność firmy do funkcjonowania został oszacowany tak nisko? Co jest w nich takiego, co sprawia, że ten wpływ nie wydaje się realny? Na platformie Advisio toczy się sporo różnego typu i kalibru projektów rozwojowych. Obserwując projekty, które dostawały w kryzysie zielone światło, przekonaliśmy się, że na znaczeniu zyskały interwencje przygotowywane w oparciu o precyzyjne diagnozy sytuacji. Projekty „mamy dwieście tysięcy na rozwój - kupmy ciekawe szkolenia”, to luksus. Nagroda na dobre czasy. W kryzysie królowały projekty „mamy zdiagnozowaną nieefektywność – zastanówmy się jak najprościej możemy jej zaradzić”. 

_A.G.C: Czy koncepcja platformy, która powstawała przed kryzysem uległa modyfikacjom ze względu na nowe potrzeby kadry zarządzającej?
_W.R.: Ta koncepcja powstawała z myślą o ekonomicznym interesie przedsiębiorstw. Paradoksalnie więc, kryzys stał się naszym sprzymierzeńcem. Metodologie, które proponujemy, uczą badać rzeczywistą sytuację firmy zanim zaczniemy planować jakiekolwiek działania rozwojowe. Dzięki temu można zaoszczędzić naprawdę spore pieniądze. Niestety liczba projektów prowadzonych w oderwaniu od faktycznych potrzeb biznesu jest w Polsce naprawdę zdumiewająca.

_A.G.C: HR-owcy wydają pieniądze na projekty, których nie potrzebują? Jak to możliwe?
_W.R.: Ulegają modom i wpływowi konsultantów, którzy twierdzą, że „teraz robi się tak”. Dlatego co drugi HR [KKG ALK1] wdraża aktualnie coachingowy styl zarządzania, organizuje testy typu „sprawdź jakiego jesteś koloru”, albo opracowuje model idealnego menedżera, do którego powinni od teraz dopasować się wszyscy kierownicy w firmie.

_A.G.C: Dlaczego nie?
_W.R.: Tak postawione pytanie jest dobre na czasy dobrobytu, kiedy możemy sobie pozwolić na funkcjonowanie na poziomie zaciekawień, poszukiwania nowych inspiracji, nagród. W kryzysie decydujące pytanie brzmi „dlaczego tak?”. Dlaczego miałbym wydać na to złotówkę? Co mi to da?

_A.G.C: Jakie inwestycje w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi mają największy sens dla biznesu?
_W.R.: Niestety, odpowiedzi nie znajdą Państwo na konferencjach branżowych. Nie znajdą jej Państwo w podręcznikach HR. Nie dostarczą jej Państwu konsultanci i trenerzy reklamujący swoje usługi. Jest tylko jedno miejsce, w którym można znaleźć odpowiedź: Wasza firma. Trzeba nauczyć się ją rozumieć. Rozumieć jej sytuację, wyzwania, strategię, problemy. Patrzeć na nią i widzieć miejsca, w których potrzebne jest działanie HR-owe. _W.R.: Jeśli szef HR dobrze rozumie się jedynie z konsultantem i kolegami z HR, a nie może znaleźć wspólnego języka z własnym zarządem i menedżerami – to zły znak. To znaczy, że nie rozumie potrzeb swojej firmy.

_A.G.C: Jak temu zaradzić?
_W.R.: Kiedy mamy jasny cel, to już o rozwiązanie nietrudno. Sposobów jest dużo. Najważniejsze, żebyśmy się nie okopywali na swoich pozycjach. Być może dobrym pierwszym krokiem dla HR-owca może być zaakceptowanie cięć w budżecie. Potraktujmy to jako impuls do zmiany. Zaproszenie do poszukiwania nowego podejścia do działań rozwojowych.


_A.G.C: Dziękuję za rozmowę. 

Referencje
Referencje

Rekrutacja dla Oasis East

(...) Grupa Tempo - realizator różnych projektów rekrutacyjnych, wykonywanych wszystkimi możliwymi metodami, dała się poznać jako profesjonalna firma. (...) Powierzone zadania były wykonywane z dużą precyzją w sposób profesjonalny i dokładny. (...) Grupa Tempo charakteryzuje się wysokim poziomem umiejętności dopasowania do potrzeb klienta. Zlecając jej wykonanie projektu, można być pewnym terminowej realizacji, solidności oraz wyboru dobrego kandydata na każde stanowisko na które prowadzi rekrutację.

czytaj więcej >>>

Magdalena Łowińska-Fligier, Kierownik Personalny