Szukaj w Czytelni

Czytelnia  /  Publikacje

26.01.2011
Ocena okresowa


Gdyby „Ocena” mogła mówić, co by powiedziała?


Ocena pracownicza jest tematem dziesiątek publikacji naukowych, rozdziałów w podręcznikach akademickich, opracowań ekspertów, studiów przypadków. Fora internetowe i blogi pełne są głosów frustracji licznych „szczęśliwców” zaangażowanych w proces oceny.

Wielu doświadczonych menedżerów HR często korci, aby po raz kolejny przyjrzeć się bliżej temu „procederowi”. I może podjąć na własnym podwórku działania by „Ocena” i wszystkie podmioty, których dotyczy, poczuły się lepiej. Być może z tego przykrego skądinąd epizodu da się jednak zrobić przyjazne wydarzenie. Tak, aby przed  kolejną jej „odsłoną”    pomyśleć z przyjemnością - o znowu, a nie jak do tej pory znowuż, ocena okresowa.

Spróbujmy zatem spojrzeć na ten jakże poważny, a przy tym powszedni temat bez zbytnich obciążeń i w nieco lżejszej konwencji. Sprawdźmy, co do powiedzenia miałaby nasza Pani Ocena, gdyby oddano jej głos…

Chciałabym czuć się potrzebna!


Po co oceniamy?  Bo modnie, bo Zarząd sobie życzy, bo tak nas nauczono, bo wszyscy oceniają wszystko… a może po prostu, dlatego że tak mówi art. 94 Kodeksu Pracy.  

Na bazie przeprowadzonej oceny podejmujemy decyzje personalne o umieszczeniu pracownika w nowych rolach zawodowych, decydujemy o podwyżkach, nagrodach premiach, proponujemy adekwatne działania rozwojowe.  Akcje te wykonane na podstawie wyników ocen są oczekiwane i aprobowane i przez pracowników. 

Negatywne emocje i obawy pracowników przed zwolnieniem czy degradacją może budzić tylko jeden rodzaj decyzji personalnych, podjętych na podstawie wyniku oceny okresowej - stwierdzenie nieprzydatności zawodowej pracownika (zła, nieefektywna praca). Nie oznacza to, że pracodawca nie może w takim przypadku skorzystać ze swoich praw.

Pamiętajmy jednak, że za niskimi efektami pracy mogą kryć się niedomagania organizacyjne, brak środków pracy, niewłaściwa organizacja, czy niekorzystne zmiany w otoczeniu bliższym i dalszym organizacji. Nie zawsze jest to tylko niechęć pracownika do realizacji zadań zawodowych.

Poznanie rzeczywistych przyczyn niskiej efektywności pracowników może uchronić organizację przed powolnym staczaniem się po równi pochyłej, a nawet kroczeniem ku przepaści.

Jeżeli po ocenie nic się nie będzie działo - nic nie wyniknie z zapisów, wniosków z rozmowy oceniającej - będzie ona czuła się niepotrzebna!

 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |  »


Referencje
Referencje

Ośrodek oceny dla Vattenfall Sales Poland

W 2010 roku w ramach rekrutacji  na stanowisko Kierownik ds. Sprzedaży korzystaliśmy ze wsparcia Grupa Tempo w zakresie przeprowadzenia  ośrodka oceny dla 2 osób. Asesorzy Grupy Tempo wykazali się bardzo dobrym przygotowanie merytorycznym, a współpraca w ramach tego projektu przebiegała profesjonalnie i terminowo. Bardzo sprawne przygotowanie projektu, silne dopasowanie do realiów branży i organizacji, pozwoliły nam uzyskać pewną i potwierdzoną bardzo rzetelnymi raportami bazę do podejmowania personalnych decyzji. Rekomendujemy Grupę Tempo do realizacji tego typu programów, szczególnie firmom, które cenią dopasowanie do swoich potrzeb.

czytaj więcej >>

.